Millionen arbeiten auf Abruf

Gastronomie und Handel bilden die unrühmliche Spitze: Hier ist Arbeit auf Abruf besonders verbreitet. Die Regeln sind wenig arbeitnehmerfreundlich - und werden oft noch unterlaufen.
Millionen arbeiten auf Abruf

Millionen Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten auf Abruf. Dabei hängt der Einsatz der Beschäftigten vom jeweiligen Bedarf der Unternehmen ab. Bis zu 1,9 Millionen Arbeitnehmer gehen einer derartigen Beschäftigung nach, wie eine am 26. September in Berlin veröffentlichte Studie des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) zeigt. Zuerst hatte die «Saarbrücker Zeitung» darüber berichtet. Der DGB fordert die Abschaffung dieser vor allem in der Gastronomie verbreiteten Arbeitsverhältnisse.
Laut DGB-Studie arbeiten allein in der Gastronomie mindestens zwölf Prozent der Beschäftigten auf diese Weise. Auch in anderen Dienstleistungsbereichen und im Handel arbeiteten viele Beschäftigte in variablen Arbeitszeiten, die am Kundenaufkommen orientiert seien.
Besonders bei Minijobs, bei Geringqualifizierten und bei Migranten ist Arbeit auf Abruf verbreitet. Kleine und mittlere Betriebe greifen öfter auf die Arbeitsform zurück.
Dem Bericht zufolge ist der Beschäftigte zum Beispiel nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihn mindestens vier Tage im Voraus über seinen Einsatz informiert. Laut DGB-Studie wird aber jeder Dritte erst am selben Tag kontaktiert und ein weiteres Drittel ein bis drei Tage im Voraus.
Obendrein könnten sich die Betriebe der Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Urlaub relativ leicht entziehen, «indem sie die Arbeit an diesen Tagen einfach nicht abrufen», heißt es in der Untersuchung. Das Problem sei, dass die Beweislast in diesen Fällen beim Beschäftigten liegt. Er selbst müsse nachweisen, dass der Abruf alleine aus Gründen der Krankheit oder des Urlaubs nicht stattgefunden hat. Zugleich müssten Betroffene mit schwankenden und damit wenig planbaren Einkommen leben.
«Bei Arbeit auf Abruf wird das wirtschaftliche Risiko der Betriebe voll auf die Beschäftigten verlagert. Damit muss Schluss sein», forderte DGB-Vorstand Annelie Buntenbach. Verlässliche und planbare Arbeitszeiten müssten gerade auch bei Teilzeitarbeit möglich sein. «Alle Beschäftigten brauchen mehr Schutz vor einseitiger betriebsbedingter Flexibilisierung», sagte Buntenbach. Die Arbeitnehmer müssten stattdessen ihre Arbeitszeiten stärker ihrem persönlichen Bedarf anpassen können. Geregelt werden die Jobs im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Doch Streikgefahr?

Tarif-Eiszeit bei der Lufthansa: Die streikerfahrenen Piloten wollen über das jüngste Angebot der Fluggesellschaft nicht mehr im Paket verhandeln. Mit nun zu erwartenden Verhandlungen zu Einzelthemen rücken neue Streiks wieder näher.
Doch Streikgefahr?

Der Tarifkonflikt bei den Piloten der Lufthansa spitzt sich langsam wieder zu. Die Gewerkschaft Vereinigung Cockpit (VC) hat am Freitag das jüngste Angebot des Unternehmens mit der Begründung abgelehnt, dass man nicht mehr an eine Paketlösung zu vielen unterschiedlichen Tarifthemen glaube. Nach den negativen Erfahrungen der vergangenen Monate woll man nicht mehr über Paketlösungen verhandeln, erklärte VC-Sprecher Markus Wahl am Freitag in Frankfurt.
Über das weitere Vorgehen werde die Tarifkommission in den kommenden Wochen entscheiden, kündigte Wahl an. Konkrete Streikpläne gebe es derzeit nicht. Zu einem früheren Zeitpunkt hatte die VC erklärt, zu offenen Tarifthemen wie Gehalt, Vorruhestand oder Betriebsrenten auch wieder Einzelverhandlungen führen zu können. Erst nach einem Scheitern dieser Verhandlungen wären neue Streiks nach bereits 13 Arbeitskämpfen wieder möglich.
Lufthansa begrüßte, dass VC derzeit keine Streiks plane. Man erneuere das Gesprächsangebot und sei weiterhin an einer gemeinsamen Lösung interessiert, erklärte ein Unternehmenssprecher.
Einzelne der umstrittenen Tarifverträge sind bereits seit vier Jahren offen. Die bislang 13 Streiks hatte die VC in Wellen seit April 2014 organisiert, bis ein Gericht im September 2015 den Arbeitskampf wegen illegaler Streikziele stoppte. Zu Jahresbeginn hatten die Tarifpartner dann informelle Sondierungsgespräche aufgenommen, die vor wenigen Tagen von der VC wegen fehlender Fortschritte aufgekündigt worden waren. Lufthansa war am 21. September überraschend mit einem umfassenden Tarifpaket an die Öffentlichkeit gegangen, das neben Gehaltserhöhungen und Rentenangeboten auch eine mittelfristige Jobgarantie sowie Karrierechancen für die 5400 Konzern-Piloten enthielt. Der Beförderungsstau in der schrumpfenden Flotte des Lufthansa-Kerns ist eines der größten Probleme der Pilotenschaft. Auf der anderen Seite wird die Billigsparte Eurowings mit kostengünstigeren Besatzungen ausgebaut. Die VC hat bislang vergeblich versucht, Einfluss auf diese Entwicklung zu nehmen.

Die VC hält auch in der kommenden Woche Pilotentreffen ab, um die Stimmung und Streikbereitschaft in der Belegschaft zu prüfen. «Der Unmut unter den Kollegen ist extrem groß», sagte VC-Sprecher Wahl.

Millionen Menschen wollen mehr arbeiten

Der Jobmotor läuft auf Hochtouren. Doch nicht alle Beschäftigten sind zufrieden mit ihrer Arbeitszeit. Viele würden gerne aufstocken - ein ungenutztes Potenzial, meinen Arbeitsmarktforscher.
Millionen Menschen wollen mehr arbeiten

Der Arbeitsmarkt boomt - dennoch können viele Menschen in Deutschland nicht so viel arbeiten wie sie gerne möchten. 2,7 Millionen Beschäftigte wünschten sich im vergangenen Jahr mehr Arbeitsstunden. Vor allem Teilzeitkräfte würden gern deutlich aufstocken. Weitere 2 Millionen sind Erwerbslose. Hinzu kommt die sogenannte stille Reserve von einer Million Menschen: Sie würden grundsätzlich einen Job aufnehmen, suchen aber aus verschiedenen Gründen aktuell nicht danach. Ungenutztes Potenzial liegt also brach. Es stünde theoretisch zur Verfügung, um den wachsenden Fachkräftemangel abzumildern.

Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) kommt in einer Studie auf ein nicht genutztes Arbeitszeitpotenzial in Deutschland von 5,6 Milliarden Stunden. Rund 4,25 Milliarden entfallen davon auf die Anliegen von Arbeitslosen. 1,35 Milliarden ergeben sich aus dem Wunsch von Beschäftigten nach veränderten Arbeitsstunden.
Die Nutzung des brachliegenden Potenzials sei eine Möglichkeit, um die Auswirkungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt abzufedern und zugleich den Wünschen von Beschäftigten nachzukommen, erklären die Autoren der Studie.
Vom Fachkräftemangel sind laut eines Berichts des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln) 96 Berufsgruppen betroffen. Besonders in der Gesundheitsbranche fehlten im Zeitraum August 2011 bis April 2015 qualifizierte Arbeitskräfte. Nach einer Untersuchung der Bertelsmann-Stiftung haben 61 Prozent der Pflegeunternehmen mindestens eine freie Stelle zu besetzen.
Um die Reserven besser zu nutzen, ist aus Sicht der IAB-Experten unter anderem eine flexiblere Gestaltung der Lebensarbeitszeit und eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf notwendig. Allerdings «ist es in der betrieblichen Praxis nicht immer ohne Weiteres möglich, Arbeitszeiten aufzustocken», räumen die Autoren ein.
Einen gesetzlichen Anspruch zur Erhöhung der Arbeitszeit gibt es nicht. Im Schnitt wollten unterbeschäftigte Teilzeitkräfte nach jüngsten Daten aus dem Jahr 2014 um 14,7 Wochenstunden aufstocken. Vor allem Frauen stecken häufig in der Teilzeitfalle. Von 11,1 Millionen Beschäftigten, die regelmäßig kürzer arbeiten, sind nach Angaben des Statistischen Bundesamtes 8,5 Millionen weiblich. Etwa jede Achte würde gerne mehr arbeiten.
Zwar ist die Zahl der Teilzeitkräfte, die aufstocken wollen, im vergangenen Jahr gesunken. «Vor allem Frauen sind wegen der Kinderbetreuung in Teilzeit beschäftigt. Wenn die Lage auf dem Arbeitsmarkt gut ist und der Partner einen guten Job hat, ist der Wunsch nach mehr Arbeit nicht mehr so groß», erläutert Martina Rengers vom Statistischen Bundesamt.
Dem IAB zufolge wollen vor allem diejenigen längere Zeit im Job verbringen, die nur schwer eine Vollzeitstelle finden. Aus Sicht der Experten ist hier berufliche Weiterbildung gefragt: «Die Lebensarbeitszeit wird immer länger und die Anforderungen im Beruf ändern sich schneller.»
Die IG Metall setzt sich generell für mehr Flexibilität im Job ein. Die Gewerkschaft will Wahlmöglichkeiten durchsetzen. So sollen Kindererziehung, Pflege von Angehörigen und Weiterbildung besser mit der Arbeit vereinbart werden können.
Die Arbeitgeber verfolgen hingegen das Ziel, die zulässige Arbeitszeit im Wochenverlauf flexibler aufteilen zu können.
Im Schnitt arbeiten abhängig beschäftigte Vollzeitkräfte 40,5 Stunden in einer normalen Arbeitswoche. Das ist deutlich weniger als gesetzlich zulässig (48 Stunden), aber mehr als laut DGB tariflich vereinbart (37,7).

Wieder geht es den Stellen an den Kragen

Die Commerzbank steht Presseberichten zufolge vor einem drastischen Stellenabbau. Der seit Mai amtierende Vorstandschef Martin Zielke wolle mindestens 5000 der konzernweit rund 50 000 Jobs streichen, schrieb das «Wall Street Journal» auf seiner Internetseite unter Berufung auf mit den Planungen vertraute Personen.
Wieder geht es den Stellen an den Kragen

Vor allem in der Verwaltung sehe das Management Einsparpotenzial. Zuvor hatte die «Frankfurter Allgemeine Zeitung» berichtet, dass sogar eine fünfstellige Zahl von Stellen gefährdet sein könnte. Das Institut lehnte am 23. September eine Stellungnahme ab.
Seit seinem Amtsantritt arbeitet Zielke an einer neuen Strategie für die Bank, um den von den Folgen der Niedrigzinsen und der deutlich verschärften Auflagen der Aufseher ausgelösten Gewinnrückgang zu stoppen. Dem Vernehmen nach will der Manager in der kommenden Woche dem Aufsichtsrat seine Pläne vorlegen und dann die Öffentlichkeit informieren.
Durchgesickert ist bereits, dass die Bank vermutlich die Sparte für den Mittelstand auflösen wird. Unternehmen mit einem Umsatz von bis zu fünf Millionen Euro könnten demnach künftig vom Privatkundenbereich betreut werden, während das Großkundengeschäft ins Investmentbanking integriert werden könnte. Einen drastischen Abbau der Filialen hat die Bank bislang ausgeschlossen.
Unter Zielkes Amtsvorgänger Martin Blessing hatte die Commerzbank seit 2013 rund 5000 Stellen abgebaut.

Schlagabtausch über Nahles` Arbeitsmarktreform

Viele Arbeitslose werden Leiharbeiter - und viele Leiharbeiter arbeitslos. Die Koalition will dem Missbrauch einen Riegel vorschieben - und scheitert aus Sicht der Opposition auf der ganzen Linie.
Schlagabtausch über Nahles` Arbeitsmarktreform

Mit ihren Gesetzesplänen gegen Lohndumping hat Arbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) im Bundestag harsche Kritik der Opposition auf sich gezogen. Linke und Grüne verurteilten das Gesetz gegen Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen als Verhöhnung der Betroffenen und Mogelpackung. Nahles verteidigte den Entwurf bei der ersten Beratung am 22. September: Dem Missbrauch werde ein Riegel vorgeschoben.

Künftig gelte gleicher Lohn für Zeitarbeitnehmer ab 9 Monaten Beschäftigung und eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, wenn die Tarifpartner nicht davon abweichen, erläuterte Nahles. «Wir dürfen es nicht hinnehmen, wenn Arbeit durch Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen entwertet wird.»

Die Opposition bemängelte unter anderem, dass die meisten auch künftig keinen gleichen Lohn erreichen dürften. Denn bei zwei von drei Betroffenen ende das Arbeitsverhältnis schon nach sechs Monaten - also schon vor dem Neun-Monats-Frist für gleichen Lohn («equal pay»). Tatsächlich besteht nach offiziellen Zahlen nur jedes vierte Leiharbeitsverhältnis neun Monate oder länger.

«Solche Lohndrückerinstrumente haben in diesem Land nichts zu suchen, das gehört verboten», sagte Linke-Fraktionschefin Sahra Wagenknecht. Die Grünen-Arbeitsmarktexpertin Beate Müller-Gemmeke sagte: «Das ist wirklich dreist, denn von "equal pay" wird kaum jemand profitieren.»

Knapp eine Million Arbeitnehmer sind in der Leiharbeitsbranche tätig. Der CDU-Arbeitsmarktexperte Karl Schiewerling sagte, 29 Prozent von ihnen hätten keinen Berufsabschluss. Leiharbeit sei als Chance auf dem Jobmarkt für Benachteiligte wichtig.

Unterdessen wurde bekannt, dass Arbeitslose in keiner anderen Branche öfter einen Job finden als der Leiharbeit - und dass andererseits Beschäftigte auch aus keinem anderen Bereich öfter arbeitslos werden. Von den rund zwei Millionen Erwerbslosen, die eine reguläre Beschäftigung aufnahmen, waren im vergangenen Jahr mehr als 380 000 Leiharbeiter. Das geht aus Daten der Bundesagentur für Arbeit hervor, die die Linken-Abgeordnete Sabine Zimmermann angefragt hat.

Somit ist die Leiharbeit der Wirtschaftszweig mit den meisten Rückkehrern - knapp ein Fünftel (19,2 Prozent) entfallen auf diese Branche. Die Leiharbeitsbranche stand auch bei den Zugängen in die Arbeitslosigkeit im Jahr 2015 an erster Stelle - mit mehr als 360 000 Betroffenen oder 15,1 Prozent. Aus Zimmermanns Sicht bestätigt sich damit der Ruf der Leiharbeit als «Hire and Fire»-Branche.

Mit Nahles Gesetzentwurf sollen zudem Werkverträge besser von normalen abhängigen Arbeitsverhältnissen abgegrenzt werden.

Nahles argumentierte auch damit, dass weitergehende Verbesserungen mit der Union nicht möglich seien. Wagenknecht warf der SPD vor: «Die Fesseln der großen Koalition, die haben sie sich doch freiwillig angelegt, noch gäbe es im Bundestag andere Mehrheiten.» Durch ihre Politik nehme die SPD in Kauf, dass sich Wähler abwenden - somit werde auch eine rot-rot-grüne Mehrheit künftig unwahrscheinlicher.

Modehandel in der Krise

Der Siegeszug des Online-Handels und die Erfolge internationaler Modeketten machen immer mehr klassischen Modehändlern zu schaffen. Kreditversicherer warnen vor einem deutlichen Anstieg des Insolvenzrisikos in der deutschen Textilbranche.
Modehandel in der Krise

Online-Händler, Textil-Discounter und internationale Modeketten wirbeln die Strukturen im deutschen Modehandel durcheinander. Das bringt immer mehr traditionsreiche Modehäuser in Schwierigkeiten. Der jüngste Fall: Das mehr als 80 Jahre alte Nürnberger Familienunternehmen Wöhrl mit seinen 34 Modehäusern muss sich in ein Schutzschirmverfahren retten. Durch eine Sanierung in Eigenregie soll eine drohende Insolvenz verhindert werden.

Sinkende Umsätze und steigende Verluste drohen dem 1933 gegründeten Familienunternehmen die Luft zum Atmen zu nehmen. Doch Wöhrl ist mit solchen Problemen nicht allein. Der Deutschland-Chef des Kreditversicherers Euler Hermes, Ron van het Hof, warnte erst kürzlich, das Insolvenzrisiko sei zuletzt in der deutschen Textilbranche «besonders stark» gestiegen.

Es sind stürmische Zeiten für den deutschen Modehandel. Das Branchen-Fachblatt «Textilwirtschaft» fand in seiner jüngsten Ausgabe drastische Worte für die Stimmung unter den Händlern: «Der Markt brennt.» Die Zahl der selbstständigen Textilhändler hat sich seit der Jahrtausendwende fast halbiert, schätzt der Bundesverband des deutschen Textilhandels (BTE) - von damals mehr als 35 000 auf aktuell rund 18 000 Unternehmen. Stattdessen boomen Online-Händler wie Zalando, internationale Ketten wie H&M und Textil-Discounter wie Primark oder KiK.

Im mittelständischen Modefachhandel sanken die Umsätze im ersten Halbjahr 2016 nach Angaben des Branchenverbandes BTE um durchschnittlich rund ein bis zwei Prozent. Und eine Trendwende ist eher nicht in Sicht. Denn immer mehr Verbraucher kaufen Hosen, Kleider und Mäntel im Internet.

Nach Angaben des E-Commerce-Verbandes bevh stiegen die Online-Umsätze mit Bekleidung im vergangenen Jahr um 18 Prozent auf über 10 Milliarden Euro. Davon profitieren reine Internethändler wie Amazon und Zalando, aber auch Unternehmen wie H&M oder Bonprix, die auf mehreren Kanälen verkaufen. Verlierer sind vor allem kleinere Händler, die sich kein attraktives Online-Standbein leisten können. Jeder Euro, der online ausgegeben werde, mache es für sie schwieriger, die Kosten für Mieten und Personal zu erwirtschaften, sagte die Handelsexpertin Kerstin Lehmann von OC&C Strategy Consultants.

Auch mit dem Tempo und den Preisen der straff durchorganisierten Ketten können viele etablierte Händler in den Fußgängerzonen nicht mithalten. «Wir tun uns schwer in den Großstädten, wo viel Konkurrenz ist», sagt auch der neue Wöhrl-Vorstandschef Andreas E. Mach.

Für das Nürnberger Traditionshaus kommt noch ein weiteres Problem hinzu: «Unser Sortiment ist für den Internethandel nicht besonders attraktiv», sagt Mach. Es bestehe überwiegend aus deutschen Marken. «Das kann man überall kaufen. Dafür braucht es keinen Wöhrl-Onlineshop.» Daher sei so ein Angebot auch weiterhin nicht geplant. Die Franken wollen stattdessen ihr Beratungsangebot verstärken - per Internet und Telefon. Auch das Sortiment müsse attraktiver werden, betont Mach: «Wir müssen intelligenter und modischer einkaufen.» Kürzlich hatte sich das Unternehmen daher von seinem bisherigen Einkaufsvorstand getrennt.

Auch für den Enkel des Firmen-Gründers und bisherigen Vorstandschef Olivier Wöhrl wurde nun eine neue Aufgabe gefunden. Laut einem Bericht der «Textilwirtschaft» hatte es immer wieder Gerüchte um eine Quasi-Entmachtung von Olivier Wöhrl gegeben, sowie Kritik an den Führungsqualitäten des Maschinenbau-Ingenieurs. Nun soll er sich in einer neu geschaffenen Funktion im Vorstand um die «strategische Weiterentwicklung des Geschäftsmodells» kümmern. Zudem solle er als «Familienmitglied überwachen, dass es im Sinne der Familie weitergeht», sagte Mach.

Aufgrund des deutschen Insolvenzrechts könnte es jedoch sein, dass die Familie Wöhrl am Ende des Schutzschirmverfahrens beim Modeunternehmen außen vor ist. Das hänge jedoch stark von einem potenziellen neuen Investor und dessen Vorstellungen ab, heißt es.

Qualifizierte Job-Bewerberinnen mit türkischem Namen und Kopftuch benachteiligt

Trotz aller Integrationsbemühungen werden türkischstämmige Frauen, insbesondere wenn sie ein Kopftuch tragen, auf dem deutschen Arbeitsmarkt nach wie vor diskriminiert. Wie eine vom Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) veröffentlichte Studie zeigt, müssen kopftuchtragende Musliminnen für eine Einladung zum Bewerbungsgespräch – bei identischer Qualifikation – mehr als viermal so viele Bewerbungen verschicken. Bei höherqualifizierten Stellen steigt der Grad der Diskriminierung gegenüber Bewerberinnen ohne Migrationshintergrund noch weiter an.
Qualifizierte Job-Bewerberinnen mit türkischem Namen und Kopftuch benachteiligt

Die Probleme von Migrantinnen auf dem Arbeitsmarkt werden oft einer geringeren Qualifikation zugeschrieben. Doch selbst hier aufgewachsene Bewerberinnen mit besten Deutschkenntnissen und „deutscher“ Bildungs- und Ausbildungsbiographie sind mit erheblichen Benachteiligungen konfrontiert – wenn sie einen türkisch klingenden Namen haben und noch dazu ein Bewerbungsfoto mit Kopftuch vorlegen. Zu diesem Ergebnis kommt ein umfangreicher Feldversuch der Ökonomin Doris Weichselbaumer (Universität Linz). Sie verschickte rund ein Jahr lang fast 1.500 fiktive Bewerbungen an Unternehmen in Deutschland und analysierte die Rückmeldungen der Personalabteilungen.
Die Ergebnisse weisen auf die – bewusste oder unbewusste – Diskriminierung von Bewerberinnen mit Kopftuch und Migrationshintergrund hin: Während auf Bewerbungen mit einem typisch deutschen Namen (Sandra Bauer) in 18,8 Prozent der Fälle eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch folgte, erhielten von den identischen Bewerbungen mit einem türkischen Namen (Meryem Öztürk) nur 13,5 Prozent eine positive Rückmeldung. Wenn die fiktive türkischstämmige Bewerberin zusätzlich noch ein Kopftuch auf dem Bewerbungsfoto trug, sank die Rate für eine positive Antwort auf 4,2 Prozent. Erst nach 4,5-mal so vielen Bewerbungen kommt bei ihr ein Bewerbungsgespräch zustande.
Die Größe oder internationale Ausrichtung der angeschriebenen Firmen machte bei den Ergebnissen des Feldversuchs keinen Unterschied. Ob in der Ausschreibung Wert auf gutes Deutsch oder Erfahrung mit Kunden- oder Mitarbeiterkontakt gelegt wurde, wirkte sich ebenfalls nicht auf die Resultate aus.

Stärkere Benachteiligung bei höherqualifizierten Jobs: Unterschiede zeigten sich hingegen bei der Art der ausgeschriebenen Stellen. So nahm die Diskriminierung mit steigendem Qualifikationsniveau noch weiter zu: Für eine Stelle in der Bilanzbuchhaltung musste die kopftuchtragende Meryem Öztürk 7,6-mal mehr Bewerbungen verschicken als Sandra Bauer, während bei der Bewerbung um eine Stelle als Sekretärin die Ungleichbehandlung bei einem Faktor von 3,5 lag. Offenbar werden Musliminnen ungeachtet ihrer Qualifikation für Positionen mit höherem beruflichen Status in Deutschland immer noch vergleichsweise selten in Betracht gezogen.

Bei der Erstellung der fiktiven Bewerbungsfotos wählte die Linzer Forscherin eine moderne Art der Kopftuchbindung, mit der das Gesicht der Kandidatin gut sichtbar und der Hals nur teilweise bedeckt war. Dies sollte signalisieren, dass die Bewerberin ihre Religion nicht streng interpretiert. Weichselbaumer geht davon aus, dass die Ergebnisse bei einem konservativer getragenen Kopftuch noch eindeutiger ausgefallen wären.

„Im Westen wird das Augenmerk stets auf die Situation von Frauen in muslimischen Kulturen gerichtet, selten jedoch beschäftigen wir uns mit der Diskriminierung von Musliminnen durch die westliche Gesellschaft“, kritisiert Weichselbaumer. Angesichts der aktuellen Migrationsströme sei es politisch unerlässlich, die enormen Schwierigkeiten abzubauen, denen muslimische Kandidatinnen ausgesetzt sind, wenn sie sich im deutschen Arbeitsmarkt integrieren wollen.

Die ganze Arbeit ist ein Spiel

Bonuspunkte für gute Leistungen und ein Fortschrittsbalken für laufende Projekte: Was es sonst nur bei Computerspielen gibt, taucht immer öfter in der Berufswelt auf. Gamification nennen Experten das. Ganz neu ist die Idee aber nicht.
Die ganze Arbeit ist ein Spiel

Ein großes Online-Rollenspiel wie «World of Warcraft» richtig zu lernen, ist fast Arbeit: eine ganze Welt voller Gegner mit Stärken und Schwächen. Dazu kommen zahlreiche Zaubersprüche, alle mit unterschiedlichen Eigenschaften. Mitspieler, die organisiert werden wollen. Millionen von Spielern machen sich freiwillig diese Mühe - und haben Spaß dabei. Wäre es nicht toll, wenn die Arbeit und andere lästige Tätigkeiten ebenso viel Spaß machen würden? Das ist die Idee hinter Gamifizierung oder Gamification im Berufsleben.
Dabei werden kleine Tricks und Mechanismen, mit denen Computerspiele ihre Nutzer motivieren und erziehen, in die reale Welt und ins Berufsleben übertragen. «Im Prinzip funktioniert das überall, wo menschliche Verhaltensweisen beeinflusst werden sollen», sagt Mario Herger, der verschiedene Unternehmen beim Einsatz von Gamification für Kunden und Mitarbeiter berät.
«Die Idee ist im Grunde nichts Neues», sagt Herger. «Ränge, Posten oder Statussymbole im Unternehmen sind im Grunde nur Belohnungen für Erreichtes, das gibt es in Spielen auch.» Auch außerhalb des Berufslebens gab und gibt es zahlreiche Beispiele für Gamifizierung. Das reicht vom Punkte- oder Meilensammeln der Bonusprogramme von Geschäften und Fluglinien bis zu dem Fortschrittsbalken, mit dem Netzwerke wie Xing und Linkedin ihre Nutzer motivieren, ihr Profil möglichst vollständig auszufüllen.
Auch wenn es sie schon länger gibt, ein Trendthema für die Arbeitswelt ist Gamifizierung erst seit ein paar Jahren. Das liegt zum einen an der Digitalisierung mit ihren Apps und Web-Plattformen, durch die es schlicht mehr Möglichkeiten zum Einsatz solcher Methoden gibt. Der andere Grund ist die Generation der Millenials, die zurzeit auf dem Arbeitsmarkt immer präsenter wird: Zwischen 1980 und 1999 geboren, ist sie mit Computerspielen und ihren Mechanismen aufgewachsen.
«In einem Spiel weißt du immer, was du erreicht hast, was du noch erreichen kannst und wie du besser wirst», erklärt Mario Herger. «Da bekomme ich auch sofort Feedback auf mein Handeln. In Unternehmen und im Job gibt es das in der Regel nicht.» Millenials erwarten das aber von ihrem Arbeitgeber, so der Experte - Gamifizierung sei ein Weg, diese Erwartungen zu erfüllen.
Wie diese Gamifizierung genau aussieht, ist von Fall zu Fall unterschiedlich. Für Aus- und Fortbildung setzen viele Unternehmen zum Beispiel schon lange auf komplette Spiele. Möglich ist aber auch, nur Belohnungen wie Trophäen, Abzeichen oder Levelaufstiege aus der Spielwelt zu übernehmen und diese zum Beispiel im Intranet abzubilden.
Nicht immer muss es für spielerisches Arbeiten gleich ein aufwendiges 3D-Spiel oder eine riesige Plattform mit bunten Abzeichen sein. «Gut gemachte Gamification gibt erst einmal die Motivation, sich mit dem jeweiligen Gegenstand zu beschäftigen», erklärt Jan Hense, Professor für Psychologie an der Universität Gießen. Einfach nur Punkte zu vergeben, sei zwar noch keine richtige Gamifizierung. Gemeinsam mit einem Fortschrittsbalken könnten sie jedoch Wunder wirken, weil die Punkte so mit einem Ziel verknüpft werden.
Voraussetzung für gute Gamification sei jedoch immer, dass sie zur Zielgruppe und zum Job passt: «Nicht alles funktioniert für alle», so Hense. Schlecht geplant oder umgesetzt, könne Gamification sogar die umgekehrte Wirkung haben: «Die Leute sind natürlich nicht dumm. Wenn jemand das Gefühl hat, dass er durch Gamification manipuliert wird, kann es auch nach hinten losgehen.»
«Häufiger ist aber vermutlich der Fall, dass sich der Effekt abnutzt», so Hense weiter. So sieht es auch Michael Ameling, Forschungsmanager bei SAP: «Gamification ist als Prozess zu betrachten und nicht als einmalige Implementierung», sagt er. «Welche Spielemechanismen wie eingesetzt werden, sollte nutzer- und domänenabhängig erfolgen, kontinuierlich beobachtet und angepasst werden.»
SAP berät andere Unternehmen beim Einsatz von Gamifizierung, setzt die Methoden aber auch intern ein. Wer sich zum Beispiel auf der SAP-eigenen Community-Plattform SCN engagiert, bekommt Punkte oder steigt im Level auf. «Dort hat die Einführung von Gamification zu einer Aktivitätssteigerung von über 300 Prozent geführt», sagt Ameling.
Abseits solcher Beispiele ist Gamifizierung in Deutschland aber noch nicht so weit verbreitet wie anderswo. «Es gibt Länder, in denen Gamification schon einen erheblichen finanziellen Wert darstellt», sagt Ameling. Dazu gehören zum Beispiel die USA: Auszeichnungen aus den Spielelementen tauchen dort sogar in Lebensläufen auf.
Ob das irgendwann auch in Deutschland passiert, ist ungewiss. «Der Einsatz von Gamification in Unternehmenssoftware ist in Deutschland noch sehr eingeschränkt, da viele Regularien eingehalten werden müssen», sagt Ameling. Und auch Psychologe Jan Hense glaubt, dass sich nicht jeder Trick und jede Idee der Gamifizierung durchsetzen wird: »Ich gehe davon aus, dass da wie zum Beispiel beim E-Learning irgendwann eine Phase der Ernüchterung folgt», sagt er. «Es wird aber sicher etwas davon bleiben, ganz verschwinden wird das nicht.»

Sanierung in Eigenregie

Seit mehr als 80 Jahren gibt es die Modehauskette Wöhrl aus Nürnberg. Das Markenzeichen - ein Knopf - steht für den treuen Zusammenhalt mit den Stammkunden. Doch diese Verbundenheit bröckelt: Das Familienunternehmen muss um den Erhalt der Gruppe kämpfen.
Sanierung in Eigenregie

Das Modehaus Rudolf Wöhrl will mit einer Sanierung in Eigenregie eine drohende Insolvenz verhindern. Die Hauptversammlung des Nürnberger Textilhandelsunternehmens mit knapp 2000 Mitarbeitern habe dafür ein sogenanntes Schutzschirmverfahren beschlossen, teilte die Rudolf Wöhrl AG Anfang September mit: «Ziel ist es, die Wöhrl Gruppe als Ganzes zu erhalten und nachhaltig in die Profitabilität zurückzuführen.» Das Unternehmen hat nun drei Monate Zeit für einen Sanierungsplan.

Zudem sucht Wöhrl nach einem Investor. Die Eigentümerfamilie habe ihre Bereitschaft zu einer unternehmerischen Partnerschaft erklärt, hieß es - gegebenenfalls auch als Minderheitsgesellschafter. Das operative Geschäft an den 34 Standorten der Gruppe in Ost- und Süddeutschland soll zunächst ohne Einschränkungen weiterlaufen. Defizitäre Filialen ohne Wachstumspotenzial sollen aber geschlossen und ein Online-Shop aufgebaut werden. Welche Filialen betroffen sind, sei noch unklar, sagte Unternehmenssprecher Frank Elsner.

Zudem soll die Verwaltung am Standort Nürnberg, die in der Branche als überdimensioniert gilt, umziehen und verkleinert werden. Wie sich die Maßnahmen auf die Mitarbeiterzahl auswirken, ist ebenfalls noch nicht bekannt. Klar sei aber: «Es wird zu Veränderungen kommen. Und es wird auch zu Einschnitten beim Personal führen.»
Das Schutzschirmverfahren schützt in die Krise geratene Unternehmen vor dem Zugriff der Gläubiger, ohne dass die Betriebe bereits Insolvenz anmelden müssen. Die Geschäftsführung kann das Unternehmen weiter lenken und selbstständig sanieren. Ihr wird allerdings ein Anwalt als Sachwalter und externer Berater zur Seite gestellt.

Für das Geschäftsjahr 2015/2016 (1. August bis 31. Juli) erwartet der Vorstand nach vorläufigen Berechnungen einen weiteren Rückgang des Konzernumsatzes von 316 auf rund 300 Millionen Euro. Der Jahresfehlbetrag werde voraussichtlich höher ausfallen als im Vorjahr (1,0 Millionen Euro). Als Gründe nannte das Unternehmen ein schwächeres operatives Geschäft und geringere Sondererträge als geplant. Der negative Trend im deutschen Textileinzelhandel und das veränderte Kaufverhalten der Verbraucher - zunehmendes Online-Shopping und eine geringere Marken- und Filialtreue - machten eine Sanierung des Modehauses erforderlich.
Die Entwicklung bei Wöhrl hatte sich seit längerem andeutet. Anfang des Jahres hatte das Unternehmen nach den roten Zahlen im vergangenen Geschäftsjahr bereits ein Restrukturierungsprogramm eingeleitet. «Es hat sich - vor allem bei den Arbeiten für den vorläufigen Jahresabschluss 2015/16 - gezeigt, dass diese Maßnahmen verstärkt und beschleunigt werden müssen», sagte Elsner. «Die Baustellen sind identifiziert. Im Schutzschirmverfahren hat man jedoch andere Möglichkeiten. Man kann es schneller und konsequenter umsetzen.»

Wie die Rudolf Wöhrl AG weiter mitteilte, wurde der bisherige Aufsichtsratsvorsitzende Andreas E. Mach mit sofortiger Wirkung zum neuen Vorstandschef bestellt. Sein Vorgänger Olivier Wöhrl bleibe in einer neu geschaffenen Funktion im Vorstand verantwortlich für die strategische Weiterentwicklung des Geschäftsmodells. Darüber hinaus bestellte der Aufsichtsrat den Münchner Rechtsanwalt Christian Gerloff zum neuen Restrukturierungsvorstand. Gerloff war bereits als Insolvenzverwalter bei den Modeunternehmen Escada und Rena Lange tätig.

Wie lange arbeitet Deutschland?

Am deutschen Arbeitsmarkt knirscht es. Überstunden und ungünstige Arbeitszeiten sind für viele Beschäftigte Alltag. Gewerkschaften und Arbeitgeber drängen aus unterschiedlichen Motiven auf neue Regeln.
Wie lange arbeitet Deutschland?

Die Arbeitswelt in Deutschland ändert sich rasant. 43,5 Millionen Menschen gehen aktuell einer Erwerbstätigkeit nach, so viele wie noch nie zuvor. Globalisierung und Digitalisierung setzen die Firmen unter Druck, ihre Mitarbeiter möglichst flexibel und rund um die Uhr einzusetzen. Auf der anderen Seite formulieren Arbeitnehmer immer selbstbewusster ihre Bedürfnisse nach Planungssicherheit und selbstbestimmter freier Zeit.
«Die Arbeitswelt ist vielfältiger und weiblicher, aber auch instabiler geworden», formuliert das Bundesarbeitsministerium in seinem «Grünbuch Arbeit 4.0». Was das heißt, hat das Statistische Bundesamt in seiner Sammlung «Qualität der Arbeit» zusammengetragen, die am Donnerstag vorgestellt wurde. Mehr als jeder vierte Erwerbstätige in Deutschland arbeitet inzwischen in Teilzeit, mit 28 Prozent eine der höchsten Quoten in Europa. Vor allem die ausgeweiteten Ladenöffnungszeiten haben für viele Beschäftigte zu zusätzlicher Abend- und Samstagsarbeit geführt.
Im Schnitt 40,5 Stunden arbeiten abhängig beschäftigte Vollzeitkräfte in einer normalen Arbeitswoche - eine halbe Stunde länger als vor 20 Jahren. Das ist deutlich weniger als gesetzlich zulässig (48 Stunden), aber auch viel mehr als laut DGB tariflich vereinbart (37,7). Die Folge sind 764 Millionen bezahlte und 940 Millionen unbezahlte Überstunden im vergangenen Jahr, wie das bundeseigene Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) errechnet hat. Die IG Metall will den Verfall geleisteter Arbeitszeit nicht länger hinnehmen und macht ihn zum Bestandteil ihrer nächsten großen Kampagne, die in die Tarifrunde Anfang 2018 münden soll. «Wenn es um Flexibilität ging, waren wir zu oft defensiv», sagt Gewerkschaftsboss Jörg Hofmann selbstkritisch. «Wir wollten Schlimmeres verhindern. Das ist wichtig, reicht aber nicht aus. Die Aufgabe ist, wie können wir statt fremdbestimmter Flexibilität mehr selbstbestimmte und mitbestimmte Arbeitszeitrealitäten gestalten.» Konkret will die IG Metall Wahlmöglichkeiten durchsetzen, die es ermöglichen, Kinder, Pflege, Weiterbildung besser mit der Arbeit zu vereinbaren.
Der Deutsche Gewerkschaftsbund pocht angesichts langer und atypischer Arbeitszeiten auf Reformen für mehr Arbeitszeitsouveränität. Überstunden müssten besser erfasst und komplett vergütet werden, verlangt Bundesvorstandsmitglied Annelie Buntenbach. Zudem müssten die Beschäftigten deutlich mehr Einfluss auf die Gestaltung ihrer eigenen Arbeitszeit erlangen. Die Arbeitgeber verfolgen hingegen das Ziel, die zulässige Arbeitszeit im Wochenverlauf flexibler aufteilen zu können. An die Stelle des jetzt gesetzlich fixierten Achtstundentags (bei sechs Werktagen) will der BDA die 48-Stunden-Woche setzen, die auch in der EU-Arbeitszeitrichtlinie als Höchstgrenze enthalten ist. Damit würde die tarifvertraglich oder im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeitszeit der Beschäftigten nicht erhöht, erläutert ein Sprecher. Die Arbeitszeit könne aber an den einzelnen Wochentagen individueller aufgeteilt werden. Bei dieser Gelegenheit soll auch die elfstündige Pause zwischen zwei Arbeitseinsätzen fallen.
Der IAB-Experte Enzo Weber sieht gute Chancen für eine Neuregelung der Arbeitszeit, weil es von beiden Seiten Bedarf gebe. So müssten die Firmen Antworten auf globalisierte Geschäftsabläufe finden und die Vorteile digitalisierter Produktionsformen nutzen können. Bei den Arbeitnehmern gebe es hingegen gerade in der Familienphase früher nicht gekannte Bedürfnisse nach flexibleren Arbeitszeiten. «Das Familien-Modell mit einem Alleinverdiener gibt es kaum noch», stellt der IAB-Forscher fest. Darauf müsse die Wirtschaft reagieren.
Zum Beispiel mit attraktiven Berufsstrukturen knapp unterhalb der Vollzeit. Teilzeitbeschäftigte sind bislang oft bezüglich Weiterbildungen und Karrierechancen benachteiligt, auch verdienen Teilzeitkräfte häufig weniger. Insbesondere viele Frauen wollten vollzeitnah arbeiten, meint auch der BDA, mahnt allerdings strukturelle Veränderungen erst einmal außerhalb der Betriebe an.
«Eltern müssen die richtigen Rahmenbedingungen vorfinden, um in vollzeitnaher oder Vollzeittätigkeit arbeiten zu können. Wir benötigen vor allem mehr Ganztagskinderbetreuung und Ganztagsschulen, um eine partnerschaftliche Aufteilung der Familienarbeit zu ermöglichen.»

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